25: Erfolgreiche Transformationen: So funktioniert Change ohne Vertrauensverlust – mit Sandra Strauss & Oliver Herrmann

00:00:03: Herzlich willkommen zu einer sehr besonderen Ausgabe des What's Up Well-Being Podcasts.

00:00:18: Denn wir sind heute auf einer Employee Wellbeing-Konferenz in Düsseldorf.

00:00:23: Es ist sehr besonders, es ist eine Live-Folge vor Publikum.

00:00:26: also an diejenigen, die die Podcastfolge jetzt hören im Hintergrund werdet ihr Geräusche hören vermutlich denn wir sind hier live mit Publikums vor Ort und ihr habt vielleicht doch schon gemerkt dass die Stimme Nicht die Stimme von Sandra ist, die ihr jetzt hier als allererstes im Podcast hört.

00:00:41: Mein Name ist nämlich Sophie Rickmann.

00:00:43: ich bin Wirtschaftspsychologin und Resilienztrainerin und ausnahmsweise darf ich den Host heute übernehmen.

00:00:49: aber keine Angst!

00:00:50: Die liebe Sandra sitzt quasi auf der Bühne neben mir denn sie isst heute in der Rolle quasi des Gast oder der Kästen und darf uns mal ihr Wissen näher bringen und teilen was ich richtig richtig toll finde.

00:01:02: und sie sitzt nicht alleine neben mir sondern ich habe auch noch den wunderbaren Oliver Herrmann neben mir sitzen.

00:01:08: Wer die beiden sind, was sie genau machen und worum es in der Folge geht dazu gleich mehr.

00:01:12: aber erst mal ein herzliches Willkommen an euch beide.

00:01:15: vielen dank.

00:01:17: Also wir sprechen heute über ein Thema, was allgegenwärtig ist.

00:01:21: Wir werden über Wandelsprechen, wir werden darüber sprechen, was Well-Being eigentlich mit Wandel zu tun hat wie wir einen guten Wandel und einen guten Change auch so hinbekommen dass das ganze Thema wohl befinden nicht zu kurz kommt denn wir stecken alle in Themen wie Rehstrukturierung, Technologiewandel, Fusionen, Übernahmen.

00:01:41: Sanna du hast es gerade erst durch ja?

00:01:43: Du hast in deiner Rolle Well Hub und auch Urban Sports Club zusammengeführt.

00:01:48: Du hast das Ganze mitgestaltet,

00:01:49: d.h.,

00:01:50: du weißt ganz frisch und ganz nah aus erster Instanz was es bedeutet und was das auch mit Mitarbeitenden macht.

00:01:56: Und wir werden noch gleich tiefer reingehen und du wirst uns erzählen können Wie habt ihr es hingekriegt?

00:02:02: Wie seid ihr da durch, wo gab's vielleicht auch Stolpersteine.

00:02:05: Denn ich finde so ehrlich darf man sein das läuft natürlich nicht immer sauber durch sondern es gibt auch immer ein paar Ruckler im System und die können anderen helfen da vielleicht drüber zu springen.

00:02:13: Und insofern bist du in deiner neuen Rolle als Head of Well-Being bei WellHub unterwegs um das nochmal einzuordnen und das Thema ist deine Hauptaufgabe geworden.

00:02:24: Zu dir lieber Oliver Du bist auch eine Institution.

00:02:27: Viele haben heute hier dich begrüßt, hallo gesagt!

00:02:30: Also ich habe gesehen du fühlst dich hier im Haus schon wohl und hast viele gegrüßd.

00:02:34: Du bist seit Jahrzehntausend vierundzwanzig bei der Telekom in Bereich Wellbeing Health & Safety als Head-of unterwegs.

00:02:40: Das heißt auch du kennst dich mit dem Thema Wellbeing bestens aus weißt worum es geht und hast über dreißig Jahre Erfahrung im internationalen Management Und auch du hast einen Podcast, also ich habe es hier mit zwei Vollprofis zu tun.

00:02:53: Ich hoffe dass ihr in der Rolle des Gastes und der Gästein euch auch wohlfühlt und damit würde ich sagen lasst uns rein starten!

00:03:00: Wellbeing – was habt ihr heute schon für euer Wellbeing gemacht?

00:03:04: Ich habe eine Morgenroutine und die ist mir heilig.

00:03:07: Das heißt, ich versuche sofern es geht den Arbeitstag um diese Morgenroutine rumzubauen.

00:03:13: Und ich hab sie in der Hand nicht aufstehen und was ich dann noch tun kann das ist in der Regel Krafttraining.

00:03:18: Das ist entsprechend ein bisschen Yoga bis zu den Übungen und dann entsprechend die Schritte um hierherzukommen.

00:03:23: okay Danke dir.

00:03:25: Liebe Sandra, es ist nämlich eine Frage für alle die hier heute sitzen, die im Podcast immer vorweg gestellt wird und ich habe mich riesig gefreut die Frage jetzt einfach mal Sander stellen zu können!

00:03:33: Ja

00:03:33: er ist auch ganz toll gefragt zu werden.

00:03:36: Ich bin ja heute nicht in meiner Heimatstadt, ich bin ja eigentlich in Berlin das heißt meine Routine hat heute morgen erst einmal nicht so stattfinden können Aber es gab ja heute Morgen vom Handelsklart schon das super Angebot, Yoga zu machen.

00:03:48: Und wir haben hier in der zweiten Etage ganz wunderbar die Yogamatten ausgerollt und eine Stunde Yoga gemacht und ich habe wieder gedacht wie herrlich ist es eigentlich?

00:03:56: mit der Bewegung in den Tag zu starten, in die Ruhe zu kommen.

00:03:59: Also ich habe an so vielen Ebenen gemerkt wie mir das gut getan hat.

00:04:02: Ich fand es wunderschön mit Menschenjoghurt zu machen, die ich eigentlich gar nicht kenne und deswegen ist es.

00:04:06: mein wellbeing.

00:04:07: Moment war, Social Wellbeing mit anderen Menschen gemeinsam zu sein, Physical Wellbeing auf der Matte zu sein und das ist eine schöne Kräftigung in dem Staat

00:04:16: Sehr schön.

00:04:17: Dann lass uns mal reingehen, Kräftigung ist glaube ich eine sehr schöne Überleitung.

00:04:20: denn bevor wir uns anschauen was hat eigentlich euer Zusammenschluss mit den Mitarbeitenden gemacht?

00:04:26: Ist vielleicht erstmal wichtig zu verstehen warum gab es dann diesen Zusammenschluss von Well Hub und Urban Sports Club?

00:04:32: im März letzten Jahres wurde das Ganze announced.

00:04:35: Was war eure Vision dahinter?

00:04:37: Was war der Grund warum das überhaupt zusammengekommen ist?

00:04:40: Sehr gerne.

00:04:41: Und wenn wir uns die beiden Firmen angucken, also hier in Deutschland in Europa kennt man natürlich Urban Sports aber Well Hub ist schon immer same-same nur woanders gewesen.

00:04:50: Also die Gründer kennen sich schon seit über zehn Jahren.

00:04:54: Wir sind uns immer wieder auf Messen begegnet und ich glaube es war ein ganz schert Purpose über Division.

00:05:03: Er lasst uns den Arbeitnehmerinnen mehr Wellness & Wellbeing zukommen.

00:05:10: Wir hatten zwei Gründer, wir haben Eingründer.

00:05:12: Die waren schon Ewigkeiten im Gespräch und sind immer tiefer eingestiegen und haben dann irgendwann auch gemerkt dass der Unternehmenspurpose und die Unternehmeswerte wie wir auch nach innen arbeiten in einem sehr guten Einklang waren.

00:05:23: das ist erstmal so was nach Innenstadt gefunden hat.

00:05:26: Nach außen.

00:05:28: WellHub war schon immer sehr groß und erfolgreich in Brasilien und in den USA Aber noch nicht so präsent in Europa.

00:05:36: Und für Europa ist Urban Sports eines der leading Unternehmen eben gewesen und ich finde, das war so... Ja, das hat sich einfach so ergeben.

00:05:44: Nichts so ergebnis.

00:05:45: Es hat einfach so gut zusammengepasst von Anfang an und ich glaube es ist schon eine spezielle Herausforderung oder eine speziellen Besonderheit für so eine Fusion was ja nicht bei allen Integrationen so ist wie das bei uns der Fall gewesen ist.

00:05:57: also sehr ähnlicher Perpe sehr ähnlicher Vision wie wir in die Zukunft schauen und deswegen das war einfach ein perfekten Match wenn man das sagen kann.

00:06:06: Jetzt sprühen wir mal ein Stück weit vor, jetzt ist das ganze strategische gelaufen der Zusammenschluss die Entscheidung des Management.

00:06:12: Jetzt kommen wir an den Punkt wo wir das Ganze Richtung Mitarbeitende kommunizieren und sagen da passiert was richtig großes.

00:06:20: Welche

00:06:20: Ängste gab es denn vielleicht von eurer Seite aber auch welche Hoffnungen die mit der Ankündigung einhergingen als ihr an die Mitarbeiter angetreten seid?

00:06:28: Und wie habt ihr's überhaupt gemacht?

00:06:33: Sowohl Well Hub als auch Urban Sport ist sehr geübt in Change-Prozessen und Instigration, weil wie das für so ein junges modernes Unternehmen ist findet es ja eigentlich die ganze Zeit statt.

00:06:43: Nichtsdestotrotz haben wir uns sehr viel Gedanken darüber gemacht und überlegt, wie kommunizieren wir am besten?

00:06:48: Weil wir auf einmal in unterschiedlichen Time Zones unterwegs waren also jetzt nicht mehr nur die europäische Time Zone sondern ich habe gerade auch USA und Brasilien angesprochen.

00:06:56: was ist so auf der logistischen Seite eine gute Herangehensweise?

00:07:00: dann gibt's unterschiedliche Kulturen auf Kulturen, wo die Arbeitnehmerinnen so sind.

00:07:06: Aber auch wie wir als Unternehmen dann doch im Detail ein bisschen anders ticken.

00:07:09: Das heißt es war eine sehr, sehr gute Planung mit viel Kommunikations, viel Vorgesprächen eben bis zu dem Stichpunkt X, wo wir dann tatsächlich kommuniziert haben.

00:07:21: und in Heinzheit würde ich immer noch sagen und wir hätten's nochmal besser machen können.

00:07:25: Und ein so ein Feedback, was mich sehr beschäftigt hat ist die einen Feedback.

00:07:30: Was wir bekommen haben es und ihr als Urban Sports Management Team war zu positiv über diese Kommunikation hier war zu extrem motiviert und positiv habe ich in der Überlegung nachgedacht.

00:07:43: Ich kann das verstehen, weil es natürlich schon was ist wenn ich mich entschieden habe für Irmsports zu arbeiten und eine Brand die Arbeitnehmerin einfach sehr lieben auf einmal zu hören.

00:07:53: jetzt sind wir well hab wo wir ja viele Jahre vorher immer im gemeinsamen Wettbewerb gestanden haben.

00:07:59: Natürlich kannte man sich aber es waren wirklich Competitors.

00:08:02: so im täglichen Umgang und da würde ich sagen haben wir vielleicht auch ein bisschen unterschätzt dass selbst wenn es eine sehr positive Nachricht ist, nämlich wie gesagt haben Es bleibt alles gleich.

00:08:14: Es gibt Beschäftigungssicherheit.

00:08:16: Es ändert sich erst mal gar nichts auf der emotionalen Ebene das natürlich schon eine sehr große Nachricht gewesen ist.

00:08:24: und Das zweite, was wir dann auch gemerkt haben ist und wir können jeden Tag kommunizieren.

00:08:28: Jeden Tag kommunozieren und jeden Tag Kommunizieren weil so in den ersten Wochen und Monaten ist natürlich erstmal viel Emotion.

00:08:35: das Gehirn ist müssen in Flight & Response Mode Und die Informationen können erst mal gar nicht verarbeitet werden.

00:08:41: Ja Oliver Wie war das denn bei euch?

00:08:45: Du bist seit dreißig Jahren im Business.

00:08:46: Du hast auch viele Veränderungen miterlebt und du hast mir im Vorgespräch auch erzählt, dass ja auch deine Rolle entstanden ist, weil Bereiche zusammengelegt wurden bzw.

00:08:54: aus dem Bereich Health & Safety ist dann jetzt Wellbeing Health and Safety geworden.

00:08:59: Wie hast du das damals wahrgenommen?

00:09:01: Wir sind Mitarbeitende aus deiner Erfahrung mit Veränderungskommunikationen umgegangen?

00:09:06: was hat es mit deren Wellbeing gemacht?

00:09:08: oder hast du da gar keine Veränderungswahl genommen in euren Geschichten sozusagen?

00:09:13: Ich glaube, es ist immer noch ein Unterschied in welcher Rolle erfahre ich so eine Transformation.

00:09:17: Die war endlich über euch.

00:09:20: da gab's von Management-Zeitischen Führungskreisen her.

00:09:24: war das vollkommen logisch das zusammenzuführen?

00:09:27: aber glaubt doch nicht dass das reicht um letztendlich für jeden und jede im Team dann gleich die Begründung zu liefern ja das macht auch wirklich Sinn.

00:09:35: denn Ja, am Ende des Tages sind halt soziale Wesen und jeder hat immer diesen Radiosender Wi FM mitlaufen.

00:09:42: Was ist denn vor mir?

00:09:44: Das heißt, jeder fragt sich automatisch ich auch was habe ich davon?

00:09:50: Und dann kommt es nächste Ich kann noch so viel kommunizieren.

00:09:53: wir kommunizier ja immer meistens Richtung präfrontalem Cortex unseren Verstand.

00:09:58: was aber anspringt bei jeder veränderung von außen Ist die ermögterler So und dies kennt erst mal.

00:10:06: Ich hatte früher auch schon ein paar Modelle genannt, Skarfmodell.

00:10:09: Wie ist mein Status?

00:10:11: Ist das Ding noch irgendwie vorhersehbar für mich kontrollierbar?

00:10:15: Aber es ist meine Zugehörigkeit nach wie vor.

00:10:18: Geht das Ganze fair zu und so weiter.

00:10:21: Das wird erst mal abgecheckt, bevor da irgendwas rationalisiert wird.

00:10:25: Und das ging natürlich bei uns in den Teams auch ran.

00:10:30: Ja, das ist nur diesen Thema.

00:10:31: Man kann nicht viel kommunizieren.

00:10:33: Trotzdem wird es nie dieses Modell aushebeln.

00:10:38: Und das geht nur über gemeinsame Team-Erfahrung, in dem Menschen miteinander ins Arbeiten kommen ganz konkret und feststellen, ah!

00:10:45: Das ist ja kein Alien.

00:10:47: Das ist jemand mit dem kann man reden oder sogar Spaß haben.

00:10:51: Dann fängt es an eins zu werden aber nur dadurch... Kommunikation ist für die meisten Abstrakte.

00:10:57: Dieses Modell muss erst mal befämpftigt werden, damit dieser Fight Flight Response Modus nicht ständig anspringt und die Ablehnung da ist ein erstmal okay.

00:11:08: lassen wir zuhören, was der andere oder die andere zu sagen hat.

00:11:11: Und

00:11:11: vielleicht wenn ich das dazu sagen darf?

00:11:13: Wir haben natürlich dann relativ schnell angefangen dass die Teams auch zusammengekommen sind und meinen Lieblingsbeschäftigen warst.

00:11:19: Dann jetzt kann ich es ja sagen... Ich habe in der Küche gearbeitet weil ich so neugierig war wie kommen denn die Gesichter aus diesen Konferenzräumen raus?

00:11:25: und ich kam immer sehr strahlend raus.

00:11:27: Das heißt diese Teams wo wir angefangen haben, dass sie sehr schnell miteinander gesprochen haben da war auf einmal eine Menschlichkeit da.

00:11:32: Ah!

00:11:33: Ich hab meine neuen Kolleginnen kennengelernt.

00:11:35: Da gibt's ja wirklich über einen Stimmung.

00:11:37: Natürlich auch immer noch Weil wir auch immer gesagt haben, viele Dinge sind einfach nicht klar.

00:11:42: Aber sobald die ersten Samen gesät werden können auf der menschlichen Ebene ist das schon was was extrem zur Beruhigung beigetragen hat.

00:11:51: Und Oliver du hast ja heute auch etwas mitgebracht nämlich das Thema Grundbedürfnisse dass wir auf die auch einmal schauen dürfen

00:11:56: und

00:11:57: eins davon ist ja Sicherheit.

00:12:00: Was ziemlich smartes gemacht, wie ich finde.

00:12:01: Und zwar habt ihr einen Move gemacht um den Menschen eine Sicherheit zu geben.

00:12:05: Magst du uns da mal mit rein nehmen?

00:12:06: Was habt ihr konkret gemacht?

00:12:07: Ja!

00:12:08: Ich habe das gerade auch schon ein bisschen angedeutet.

00:12:10: wir haben von Anfang an gesagt dass für die Mitarbeiterinnen, die vom Sports in einem Wellhab-Arbeitsverhältnis überführt werden, dass es dann eine Beschäftigungssicherheit für zwölf Monate gibt.

00:12:21: und jetzt muss man sich erstmal so reflektieren in den Zeiten von heute.

00:12:25: Zwölf Monate ist wirklich ein großes Statement Aber auch das hat nicht sofort zum Erfolg geführt, weil auch das ist erst mal nicht angekommen.

00:12:36: Was passiert aber danach den zwölfen Monaten?

00:12:38: Das heißt es war natürlich schon ein tolles Argument, was uns an vielen Ecken und Enden geholfen hat.

00:12:45: Hat es die Transformation insgesamt viel schneller, viel erfolgreicher gemacht?

00:12:50: würde ich sagen nein eben aus dem, was du gerade beschrieben hast.

00:12:54: Der Mensch braucht einfach ein Stück weit Zeit um wieder Informationen verarbeiten zu können und zu verstehen.

00:13:00: Und es bedeutet ja eigentlich auch wir sind nicht nur da für Sicherheit und fürs Geld weil jeder hat auch andere Motive.

00:13:06: wenn jemand sehr stark angetrieben ist von einem Team mit dem ich zusammen gearbeitet habe oder eine ausgeprägte Sicherheitsbedürfnis hat dann bringen die zwölf Monate vielleicht erst mal nichts weil ich dann direkt frage okay warum nur zwölfe Monate?

00:13:18: Warum nicht lebenslänglich?

00:13:20: Deswegen ist es auch ein bisschen Gießkanne und wir haben natürlich ein paar Menschen damit erreicht, aber da die Menschen und die Bedürfnisse so unterschiedlich sind war das nicht die Lösung für alles.

00:13:32: Und es gibt halt noch einen weiteren Grundbedürfnis nach Zugehörigkeit, Sicherheitenzugheuerigkeit.

00:13:36: Wir haben ja auch die Beschäftigungskarantie.

00:13:38: in der Regel bei Transformationen, die wir aussprechen – und nein, es reicht nicht aus!

00:13:44: Mein Team, was passiert mit mir und meinem Team?

00:13:46: Ich habe es heute früh gesagt.

00:13:48: Ein Team kann ein superpsychologischer Protektor sein.

00:13:51: wenn ich den aber in Frage stelle weil das ist meistens noch nicht klar bleibe ich in dem Team ändert sich meine Führungskraft ja werde ich umgesetzt irgendwo Und dass sind eine Unsicherheit und die erzeugt Angst.

00:14:05: So und da kann ich noch so viel Beschäftigungsgarantien aussprechen Aber das erzeugte einfach Angst.

00:14:10: Punkt Ja das heißt in all dem muss man halt immer Richtung Amygdala kommunizieren und nicht so sehr Richtung Präfrontalen Cortex.

00:14:18: Was hast du da vielleicht auch für ein Tipp als Führungskraft?

00:14:21: Ich meine, als Fährungskraft liegt man ja auch ein Stück weit in so einem Spannungsfeld.

00:14:24: Auf der einen Seite und Sandra hat es gerade beschrieben, ihr wart irgendwie sehr euphorisch, sehr positiv.

00:14:28: Ihr habt euch da länger mit beschäftigt, strategisch klarer Weg.

00:14:31: Das heißt, als führungsskraft ist man ja auf der einen seite Botschafter-Botschafterin für diese Veränderungen.

00:14:36: Und auf der anderen Seite ist es natürlich aber auch so dass man irgendwie das Ohr sehr bei den Mitarbeitenden hat.

00:14:42: Das heisst Oliver was ist dein Tipp wie gehe ich genau mit diesem Spannungsheld um?

00:14:46: damit ich dann als Brückebauer.

00:14:48: Ja und es durch die dritte Dimension ist, dass Führungskräfte ja genauso betroffen sind.

00:14:53: Das heißt sie haben ja häufig genug auch die gleichen Fragezeichen.

00:14:56: also bei uns wenn größere Transformationen anstehen da müssen sich Führungskräfte meistens auf weniger Führingspositionen die übrig bleiben bewerben.

00:15:04: so die haben mindestens ein genauso großes Frage Zeichen über ihre persönliche Zukunft und dann sollen jetzt gleichzeitig noch ihr Team motivieren durch eine Transformation führen haben auch nicht alle Informationen.

00:15:17: Das ist eigentlich der Spagat an dieser Stelle.

00:15:21: Und ich kann insofern nur appellieren, dass halt sehr viel Selbstarbeit, die natürlich individuell passieren muss weil wenn ich selbst für mich eine innere Unabhängigkeit habe und mich nicht mit meinem Status, mit meiner Rolle im Unternehmen identifiziere dann ist eine Rollenveränderung auch nicht so bedrohlich.

00:15:42: In dem Moment wird nur dann bedrohlig Meine Identität, ich würde drei jetzt bewusst ja mit einer bestimmten Rolle verknüpfe weil die kann sich ändern.

00:15:50: Die wird sich ändern und wenn das jedes Mal ein Identitäts Thema wirkt er viel Spaß beim Psychologen so dass kann es nicht sein aber das ist die individuelle Arbeit.

00:16:00: von der Unternehmenseite kann ich immer nur sein möglichst schnell diese Transparenz schaffen.

00:16:06: wer ist dabei?

00:16:07: Wer hat welche Rolle in Zukunft?

00:16:09: Die schneller das klar ist desto besser können dann diese Führungskräfte wiederum für die Teams sorgen und denen die Klarheit geben, die die wiederum brauchen.

00:16:19: Das ist wie so ein Domino Steine, die da umfallen.

00:16:23: Ja, also es bleibt.

00:16:24: vielleicht aus meiner Perspektive, da das bei uns nicht sehr schnell sehr klar war haben wir uns bewusst entschieden immer zu sagen Es gibt nichts Neues!

00:16:31: Unser Update ist, es gibt nichts Neues.

00:16:33: Wir sind noch im Klärungsprozess und das hat auch viel dazu beigetragen weil wir damit Räume geöffnet haben über emotionale Unsicherheiten zu zeigen.

00:16:41: und jetzt aus meiner Rolle als CPO haben wir ein Produkt geschaffen.

00:16:46: Wir haben das genannt den Co-Pilot für die Transformationen und haben dann ganz bewusst gesagt, wir gehen in Intervention wo wir entweder eins zu eins Mitführungskräften gearbeitet haben oder in Teams gegangen sind.

00:16:59: Wir sind da hingegangen, wo der Schmerz gesessen hat um genau das Abfedern zu können.

00:17:03: Manchmal war es wirklich nur dass die Person, die für dieses Programm zuständig war Einzelgespräche mit den Führungskräften geführtet, um zu sagen du kannst jetzt auch mal deine eigenen Sorgen und Ängste teilen.

00:17:15: Und wie kannst du dich wieder vor das Team stellen?

00:17:17: Teilweise war es aber auch mit ganzen Teams zu arbeiten die gesagt haben wir wissen dass dieses Team auch schon vorhanden ist bei Wellhaber.

00:17:24: was bedeutet das für uns?

00:17:25: also wir haben es ganz bewusst als Produkt kreiert.

00:17:28: am Anfang habe ich gedacht kann nicht sein keine Führungskraft wollte das Produkt kaufen.

00:17:31: dann bin ich nochmal wenn mir noch einmal mit dem Management team gesagtes darf nicht wahr sein Ich möchte jetzt ab sofort wöchentlich auf Reports darüber haben uns dieses Produkt abgenommen wird, weil ich fand es als großen Luxus, dass wir dieses Programm starten konnten um wirklich allen Mitarbeiterinnen und Führungskräften durch diese Unsicherheit helfen konnten in Tailor-Mate Interventions während der Unsicherkeit.

00:17:58: Genauso wie du das sagst, die Führungskräfte sind unsicher.

00:18:01: Die müssen es manchmal ein bisschen besser lernen diese Unsicherheiten auch zuzulassen um dann besser in der Lage zu sein mit den Teams umzugehen.

00:18:09: Du hast gerade einen Wort reingeschmissen im anderen Kontext Co-Pilot.

00:18:12: Das ist nämlich mein Gedanke, meine gedankliche Überleitung auch in Richtung KI Denn KI hat ja eine extreme Geschwindigkeit bei uns reingebracht also im gesamten Prozess.

00:18:24: Es hat extremer Auswirkungen.

00:18:26: und Die Frage, die ich habe auch an dich Oliver vielleicht in der Stelle Richtung weil ich weiß ihr seid mit der Telekom sehr weit vorne.

00:18:32: was auch ausprobieren angeht KI war dir früh dran da auch etwas zu implementieren.

00:18:38: Welche Auswirkungen haben denn diese krassen schnelllebigen Veränderung auf das Thema Wellbeing der Mitarbeitenden?

00:18:42: oder siehst du da gar keine Korrelation?

00:18:45: Massiv und ich glaube der Mensch kann wunderbar mit Geschwindigkeit umgehen.

00:18:50: womit man schlecht umgehen können ist Beschleunigung und zwar so eine massive Beschleundigung wie wir es im Moment dann haben.

00:18:56: Sowohl physisch, man kann locker im Flieger sitzen bei tausend Kilometer pro Stunde und sein Kaffee schlürfen.

00:19:03: Aber von null auf hundert in unter einer Sekunde beschleunigt zu werden und den Sitz gepresst zu werden – das tut weh!

00:19:10: Und wir erfahren ja eine zunehmende Beschleunigung immer mehr.

00:19:14: Unsere Hirn ist einfach schlichtweg nicht dafür gemacht.

00:19:17: Wir kriegen immer mehr Arbeit zu.

00:19:18: Das was wir heute an einem Tag an Reizzehn das hat Nervensystem bekommen, es hat früher in sein Menschenleben bekommen.

00:19:27: So und sich hören ist aber immer noch zum Teil so gepolt.

00:19:31: Das macht massiv.

00:19:32: deswegen sehen wir unter anderem diese mentalen Belastungen die Erschöpfungszustände immer mehr in der Gesellschaft und zwar weltweit ja und vor allem eben aber dort wo diese Technologie soweit vorangeht und es gibt ja nur noch wenige.

00:19:46: ich meine wer weiß wie ein LLM wirklich funktioniert?

00:19:51: Früher, ich meine, ich hab selber noch ein paar Skall und den Cobol irgendwie gekodert.

00:19:56: Da hat man einige mal so komische Prompte, also Gefähle gemacht ... Aber es war so if-then else!

00:20:01: Wenn ich das mach', dann macht das okay.

00:20:02: Kommt man noch einigermaßen nachvollziehen?

00:20:04: Irgendwann wird's komplizierter.

00:20:06: Aber wer weiß das

00:20:07: noch?!

00:20:08: Die Forscher bei DeepMind, die wissen es einigermassen, aber es werden immer weniger dies wirklich verstehen.

00:20:13: Ja,

00:20:14: d.h.,

00:20:15: dass löst Unsicherheit aus.

00:20:16: Wir hatten das Grundbedürfnis nach Sicherheit vorhersehbarkeit Und das wird massiv weiter die Menschen belasten.

00:20:25: Sandra, wie hast du das bei euch wahrgenommen?

00:20:26: Weil er hat jetzt im letzten Jahr, er hatte den Zusammenschluss vorher lief natürlich schon die ganze Vorbereitung.

00:20:34: Jetzt kommen ja auch noch so weltpolitische Lagen mit dazu.

00:20:37: Hattest du irgendwann mal das Gefühl, boah es ist vielleicht ein bisschen zu viel und wir müssen jetzt irgendwas machen um alle durchatmen zu lassen ob dieser Gesamtmengelage und wenn ja was habt ihr gemacht?

00:20:47: Ja, also ich würde sagen das ist die Transformation.

00:20:49: Ist da nur ein Bestandteil von vielen?

00:20:54: und was du gerade beschrieben hast diese komplette Überforderung?

00:20:57: Und ich würd sagen es ist nicht nur die Beschleunigung sondern auch die Dichte dass es eigentlich gar nicht mehr runter reduzieren gibt und das findet bei uns natürlich genauso statt.

00:21:06: wir sind genau so jetzt.

00:21:08: Wir sind in der Integration wir sind dabei auch in der KI-Transformation und eigentlich ist es ein ständiges Befeuert sich irgendwie gegenseitig.

00:21:16: Ich glaube, was es dabei ganz wichtig ist uns allen Fähigkeiten beizubringen.

00:21:22: Dass wir uns selber regulieren können.

00:21:23: ich habe das vorhin schon mal kurz gesagt und die haben jetzt heute ganz viel übers Gehirn gesprochen.

00:21:27: Ist ganz spannend dass wir tatsächlich auch selber wissen Was kann ich als Organisation tun um diese Resilienz Die organisationale Resilience zu erhöhen dieses Wissen und die Werkzeuge aber auch an den einzelnen weiterzugeben?

00:21:40: wenn also So der Podcast steht an und ich bin jetzt total gestresst, weil mein Zukunft vielleicht wirklich zu späten.

00:21:46: Also wie kann ich mich kurzfristig runter regulieren um dann in bestimmten Momenten auch noch Leistungen abzurufen?

00:21:52: Und aber auch aus der Rolle von Geschäftsführung Prozesse und Strukturen zu etablieren, die ganz bewusst diese Entschleunigungsräume schaffen.

00:22:02: Damit das Gehirn einfach wieder klar denken kann, dass wir kreativ sind.

00:22:07: Was haben wir gemacht?

00:22:08: Das haben wir schon vor Jahren eingeführt.

00:22:09: Wir haben ein Meetingsfreien Freitag eingeführt.

00:22:14: Klappt es immer nein!

00:22:15: Was war der Hintergrund davon was wir gemerkt haben?

00:22:18: unsere selbst?

00:22:19: Wir haben eine sehr junge Belegschaft.

00:22:20: Wir sind im Scale-Up aber selbst da fehlt genug Zeit um sich intensiv mit dem Thema KI zu beschäftigen.

00:22:27: Wie können wir das Thema KI in, wie kann ich es in meinen Teams und Prozessen umsetzen?

00:22:32: Und es zog sich so durch die Gesamtorganisationen durch.

00:22:34: Und dann haben wir gemerkt, dass selbst organisiertes Lernen ist gut aber wenn alle anderen mich ständig ansprechen komme ich gar nicht in diesen Ruheraum rein, dass mein Gehirn wirklich noch mal langfristig denken kann.

00:22:45: da haben wir mietingfreie Tage eingeführt, die dafür sorgen sollten, Und natürlich, das ist bei uns relativ einfach.

00:22:55: Wir machen ja sehr viel – ich habe heute Morgen von den Well-Biegen-Säulen gesprochen – wir machen einfach viele Aktivitäten gemeinsam die ganz bewusst dafür sorgen, dass sie uns runter regulieren können, dass die Sohlspiegel abgebaut wird.

00:23:08: Sei es drum, wir machen Walking Meetings und meditieren gemeinsam.

00:23:13: Das sind manchmal so kleine Mini Hacks und das hat sich auch so ein bisschen, finde ich, durch den Tag schon durchgezogen, dass es gar nicht die großen Programme sein müssen sondern das sind oft kleine Dinge, wie ich finde die Organisation muss wissen, wie das funktioniert und davor für Verantwortung übernehmen.

00:23:28: Aber auch ich als einzelne Person zu wissen, die kann mich am besten selbst regulieren und klappt es immer.

00:23:33: nein aber wenn's in achtzig Prozent der Fälle gut funktioniert ist schon weit gekommen.

00:23:40: Du hast ganz viele spannende Sachen drin gehabt.

00:23:41: Und jetzt haben wir hier wahrscheinlich viele Menschen sitzen und vielleicht auch Zuhörerinnen, die nicht im Genuss sind ein Head of Well-Being in ihrem Unternehmen zu haben so wie ihr beide ist Quarfunktion und Rolle seid.

00:23:54: Das heißt vielleicht da auch nochmal zurück in die Zeit als ihr das noch nicht in voller Funktion innehat sondern aus HR Brille heraus und auch aus Führungskraftrolle heraus.

00:24:04: Was kann man dann als Führungskraft tun, um das Thema Well-Being auch in seinem Team ganz minimalinversiv zu verankern?

00:24:12: Bevor jetzt wirklich das volle Mandat von oben ist der dicke Budgettopp um die Ecke kommt.

00:24:17: Was habt ihr persönlich gemacht, um dieses Thema in euren Teams zu fördern?

00:24:22: Ich kann gerne anfangen und es mag vielleicht ein bisschen Cheesy klingen aber ist das Wort psychologische Sicherheit?

00:24:28: Und ich spreche jetzt tatsächlich für die Organisation, aber auch für mein eigenes Team.

00:24:33: Die psychologische Sicherheit fange ich an zu sehen nicht erst wenn wir über Transformation sprechen oder wenn die Krise da ist sondern in meinem täglichen Verhalten und das sind wirklich kleine Dinge zuzuhören.

00:24:47: Wenn ich die offene Frage stelle wie geht es dir eigentlich dann zuzuhören zu handeln.

00:24:53: Und wir haben als Urban Sports Club schon vor, ich glaube zehn Jahren ein Unternehmenswert etabliert der heißt Join your vulnerabilities und wenn nicht mehr einen aussuchen darf es ist immer noch mein Lieblingswert weil er wirklich dazu geführt hat dass öffnen, dass wir – wenn es uns gut geht und auch nicht so gut geht – darüber sprechen.

00:25:14: Und auch ich als Führungskraft darüber gesprochen habe, wenn's mir nicht gut geht.

00:25:17: Das hat für Vertrauen und Sicherheit gesorgt, die dann sozusagen als Grundlage schon da war, wenn Krisen-Herausforderungen, Changeprozesse angestanden haben.

00:25:29: Wie mache ich das?

00:25:30: Ich glaube eines der wichtigsten Dinge ist zuhören, Verlässlichkeit.

00:25:37: Ich weiß gerade auch nicht.

00:25:39: Lass uns gemeinsam überlegen, wie eine Lösung aussieht und ich glaube auf diesen Funken oder dem Korn von psychologischer Sicherheit kann ich einfach ganz viel machen.

00:25:49: Total und ich kann es total bestätigen, weil wir das im Unternehmen auch hatten dass wir wirklich angefangen haben als oder auch Führungskräfte von uns die von sich als erstes was preisgegeben haben.

00:26:00: Ich finde das fängt immer dort an!

00:26:02: Und auch die Erlaubnis auszusprechen den Rahmen zu geben, dass diese Ehrlichkeit sein darf und gerade in einem doch vielleicht eher hierarchisch geprägten Unternehmen was jetzt nicht gerade ein Startup oder ein Scale-Up ist in einem Unternehmen wo vielleicht auch diese Persönlichkeit noch nicht hundert Prozent mit ins Unternehmen getragen wird da Taler Game Changer, wenn Führungskräfte damit starten.

00:26:21: Das unterschreibe ich zu hundert Prozent.

00:26:23: Und es ist nicht groß!

00:26:25: Da könnt ihr wirklich alle individuell dran arbeiten.

00:26:28: Ich bin gespannt was war's bei dir?

00:26:29: Also plus eins zu dem was du gesagt hast das ist natürlich ein Riesenhebel.

00:26:33: Ich hatte früher in meiner noch eine Vorkarriere schon ganz früh als Jugendlicher auch immer das Privileg im echten High-performing Teams arbeiten zu dürfen.

00:26:43: und eines was High-Performing Teams auszeichnet ist dass jeder und jede im Team über die Stärken des anderen sehr gut Bescheid weiß.

00:26:50: Eine volle Transparenz da ist und ich bin ein großer Fan von dem stärkenorientierten Arbeiten, wenn ich in einer idealen Welt jeder im Team weiß was sind deine Stärkungen meine Stärkung?

00:27:01: dann kann ich Aufgaben bestmöglich verteilen.

00:27:04: so und eine Art und Weise das rauszufinden ist eben sowas wie einen Kiftenstrengfeinder zu machen vom Gallup um das für's gesamte team Arbeit wird sich anders anfühlen.

00:27:18: Das heißt nicht, dass jeder immer nur das bekommt was er zu mir taugt.

00:27:23: es gibt auch irgendwann mal Faulmöhren geben aber man weiß zumindest wem sie am wenigsten schlecht schmeckt im Team.

00:27:30: und das ist ein großer Hebel.

00:27:32: und warum ist es auch ein großer hebel?

00:27:35: weil er senkt einfach Energielast.

00:27:37: ja wenn's mir leicht fällt Ich sage jetzt mal Echsel und dir fällt es vielleicht gleich mit Powerpoint.

00:27:43: Dann wäre er sehr doof, wenn wir das irgendwie teilen würden!

00:27:46: Aber so mir geht's leicht von der Hand, dir gehts leicht von einer Hand.

00:27:49: Automatisch-alustratische Last ist niedriger Stress ist niedriger Cortisol ist niederger wunderbar.

00:27:55: Wir haben viel für Gehirngesundheit und sonstige Gesundheit getan Wenn wir voneinander das wissen.

00:28:02: Und das Schöne ist eben wir reden hier immer nur über Stärken.

00:28:06: Das finde ich so grandios, weil jeder kann was.

00:28:08: Jeder hat diese Stärken und da gibt es keinen richtigen Fall.

00:28:11: Es gibt vor allem keine Schwächen.

00:28:13: Und das ist ja häufig genug, dass wir HR-Abteilungen auch anfangen, Schwächende in Personen schlimmster Weise zu identifizieren die wir dann als HR Abteilung noch bewirtschaften

00:28:25: verwalten.

00:28:26: Die müssen jetzt geschlossen werden, die schwächen Aber das ist mit energetisch nie so gut sein, wie wenn ich sage du hast eins zwei drei die stärken und die stelle dich jetzt noch mehr.

00:28:37: Du wirst ja auch kein Mittelstürmer als Libero positionieren in seltensten Fällen oder erwarten dass der Lack perfekt spielt.

00:28:46: So aber im Unternehmen tun wir häufig so als ob.

00:28:49: Insofern stärken orientiert es arbeiten

00:28:52: mega.

00:28:52: vielen lieben Dank.

00:28:53: Lasst uns doch vielleicht auch noch mal auf das Thema Fehler oder Fehltritte gucken.

00:28:59: Ich würde total interessieren, was ihr so in eurer Laufbahn ... Ihr habt ja schon viel gesehen und erlebt als ein sehr teuren Well-Being-Fehler wahrgenommen hat.

00:29:07: Also entweder im Unternehmen bei euch in Teams, vielleicht in eure eigenen Arbeit.

00:29:11: Und zwar sowohl in Bezug auf Menschen und oder Zahlen.

00:29:14: also gab es da so einen Kracher wo ihr sagt Puh!

00:29:18: Das würde ich tatsächlich zukünftig vermeiden.

00:29:21: Oder, Ich habe es schon mal erlebt und deswegen weiß ich dass ich da nicht rein laufe.

00:29:26: Also was ich dazu sagen kann ist alles wo jeder Mensch sofort merkt das ist nicht authentisch und das passt nicht zur Unternehmenskultur.

00:29:36: Sagen wir mal das Stichwort, und wir haben vorhin in der Mittagspause kurz drüber gesprochen.

00:29:40: Ich mache diesen Check-Innen und frage dich wie geht es dir wirklich?

00:29:43: Wenn ich aber dann hinter zugehaltener Tür wieder darüber mecker dass du schon mir wieder davon erzählt hast was du eigentlich gerade alles auf dem Herzen hast.

00:29:51: Das ist also ein Kulturkollaps kann eigentlich nicht größer sein.

00:29:54: D.h.,

00:29:55: der größte Fehler aus meiner Perspektive ist wenn ich denke etablieren, Gießkanne oder meinen eigenen Istzustand oder meine eigene Kultur zu kennen und mache einfach so ein bisschen Copycat.

00:30:06: Ich habe das gehört und kann dann Haken dran machen.

00:30:08: Die Menschen spüren es sofort?

00:30:10: Es ist nicht authentisch, es ist nicht nachhaltig!

00:30:12: Dann lieber die Finger weg weil davon ist der Schaden deutlich größer als wenn ich vielleicht tatsächlich sage... drei, zehn Minuten Meditation an.

00:30:23: Das mache ich aber nachhaltig und authentisch.

00:30:25: Und dann habe ich einen Nutzen davon.

00:30:29: Alles was nicht ernst gemeint ist und nicht mit der Kultur zusammenpasst, ist ein Killer!

00:30:37: Na, wir sind ja hier im Rheinland.

00:30:38: Jeder Jack ist anders würde ich mal sagen und das ist auch so und bei der bietet KI auch eine Chance diese Hyper Individualisierung die notwendig ist auch wieder reinzubringen.

00:30:48: Ja also so Programme mit der G-Scanne, so One Size Fits All, Yoga-Matten für alle, Obstkörbe für alle egal was für alle.

00:30:56: Das funktioniert nicht funktionieren weil jeder ist irgendwie an der Stelle anders es sei denn man geht zurück auf diese Grundbedürftnisse von denen ich heute früh gesprochen habe.

00:31:06: Also die sind universell und wenn ich die wirklich ernst nehme, also Sicherheit, Vertrauen, Zugehörigkeit, Wertschätzung, Respekt und ähnliches mehr.

00:31:16: Auf der Ebene kann ich wiederum alle Menschen im Einführungszeichen gleich behandeln nur auch davor sich je nach Lebensphase werden sie unterschiedlich gewichtet sein.

00:31:27: Aber ansonsten alle Programme die sozusagen auf Verhalten abzielen und Verhaltensveränderung zu personalisiert sein, dass sie wirklich für jeden gleich sind.

00:31:38: Für jeden anders sind, für ihn seine Lebenssituation reflektieren.

00:31:42: oder ich muss Programme machen, die wirklich auf die Grundbedürfnisse erzählen.

00:31:49: Lass uns nochmal gucken so mit so langsamen Singflug hier in diesem Podcast.

00:31:55: Mich würde noch mal interessieren jetzt sitzen ja hier Menschen, die haben doch nicht das Mandat verlägt, die habe noch nicht das Budget wie wir gerade schon besprochen haben Wenn ihr heute mit Erfahrung, die ihr jetzt noch mal hier zusammengebündelt auf der Bühne herbringt.

00:32:08: Was ist wirklich der erste allererste kleinste Schritt den Menschen, die hier sitzen oder uns zuhören machen können um einen richtigen Schritt in das Thema Well-Being zu machen?

00:32:22: Also ich muss grinsen!

00:32:23: Das gönn' ich mir jetzt und euch mutigst zu.

00:32:28: Ich werde ja häufig gefragt in so Seminaren was ist der eine Hack?

00:32:32: Das eine Ding?

00:32:32: wenn du das tust dann ändert sich

00:32:35: alles.

00:32:37: Spoilers gibt's nicht?

00:32:39: Doch, es gibt eins das kann ziemlich viel verändern garantiert aber es wird nicht jeder mögen.

00:32:45: also ich bin ein Fan von Eisborden absoluter Kälte weil und ich sage auch warum.

00:32:51: Also jeder kanns Jeder der hier im Raum sitzt und jeder der zuhört kann es.

00:32:55: Der menschliche Körper kann viel mehr ab als wir ihn zumuten als wir uns zumuten.

00:33:01: Und wenn du einmal In zwei Grad kalten Wasser, fünf Minuten gesessen hast und vielleicht noch ein paar andere crazy Sachen gemacht hast.

00:33:10: Du wirst weniger Angst haben!

00:33:12: Du wierst weniger frieren!

00:33:14: Viren werden dir weniger anhaben!

00:33:16: Toxische Chefs oder Chefinnen wirst keine Angst mehr haben!

00:33:23: Ist dieser Kill-Switch in Anführungszeichen für so vieles was so ein Mist ist in dieser Welt?

00:33:29: Promise!

00:33:30: Und... Wir halten es alle aus.

00:33:34: Wir handeln bei uns mit Menschen, ich meine unsere Vorfahren haben das jeden Tag gehabt und die haben sie überlebt sonst wäre nicht hier.

00:33:41: also wir können dass alle immer noch ja wir dürfen uns mehr zumuten weil das ist das was der folger busch heute früher gesagt hat.

00:33:49: das ist dieser stress.

00:33:50: den können wir kontrollieren und dann können auch den unkontrollierbaren stress der irgendwo reinkommen wird viel besser ab.

00:33:59: da war doch etwas mit dieser reserienz.

00:34:02: Sandra, was sagst du denn?

00:34:03: Ich muss uns erst mal kurz verdauen.

00:34:05: Weil ich würde schon sagen, ich habe sehr viel ausprobiert unterschiedliche Sportarten und unterschiedliche Dinge.

00:34:10: I love it all.

00:34:11: Eisbaden hab' ich immer gesagt weil the hell should i do this?

00:34:15: dabei beschäftige ich mich auch viel mit dem Thema longevity und rational stimme ich dir komplett zu ob ich das emotional mache.

00:34:21: vielleicht schließt sich gleich noch eine Wette mit dir ab.

00:34:22: Mit der

00:34:23: Hitze wäre das Gegenteil ja also ein entsprechender Hitze andere Thermo-Impulse, der ähnlich wirkt.

00:34:30: Also mich triggert das eher was du gerade sagst und mein Hack ist... Das Gegenteil von Triggern ist Glimmern.

00:34:38: Nämlich ich würde als Hack jedem Menschen beibringen oder nicht beibringen dass das Wissen da ist.

00:34:44: Was sind eigentlich Momente die mich wirklich langfristig wieder aus meinem Cortisol-Spiegel rausbringen und mich beruhigen lassen?

00:34:53: Für mich ist es Musik und Bewegung.

00:34:55: Also ich weiß, ich liebe einfach Musik!

00:34:57: Ich liebe mich zu guter Musik zu bewegen und so wissen wer mein Podcast wirklich sprecherständig war.

00:35:02: Musik das sind so meine Glimmermomente und dass jeder für sich selber weiß was in diese Glimmern Momente da bin ich in der Selbstprägulierung und sagt es nicht um die Verantwortung vom Arbeitgeber abzulenken sondern Es ist einfach so wahnsinnig schön wenn jeder für Sich selber weiss Was ist eigentlich eines meiner Grundbedürfnisse?

00:35:18: Was tut mir so wahnsinnig gut?

00:35:22: das Gefühl zu kriegen.

00:35:23: Das tut einfach total gut und es beruhigt mich sofort, ich kann's überall hin mitnehmen!

00:35:28: Das finde ich super.

00:35:29: Bei Musik schließe ich mich tatsächlich an und würde die Allfaktoren...

00:35:32: Ja,

00:35:33: im Eis.

00:35:34: Erst gehen wir eisbaren dann tanzen.

00:35:35: Okay jetzt wird

00:35:36: es wild

00:35:36: hier zum Ende auf dem Freitag Nachmittag!

00:35:40: Ich würde noch gerne eine ganz schnelle Fragerunde zum Abschluss mit euch machen um das Ganze hier ausklingen zu lassen.

00:35:47: Ich mach's mal abwechselnd aber ich find sie eigentlich ganz schön.

00:35:51: Oliver, Einsatz den Führungskräfte häufiger sagen sollten?

00:36:01: Es ist nicht der eine Satz, der für alles gilt.

00:36:03: Aber es ist dieser Satz sehr spezifisch ist.

00:36:05: Leadership is the fine-patter quality of the specificity of a maligin.

00:36:09: another hat ne sehr schlaue Mensch bei uns im Podcast gesagt und damit ist gemein genau hinschauen was jemand im Team gemacht hat und das dann spezifik loben und hervorhin nicht hast schon gutgemacht sondern wahrnehmen und jemand anderen zeigen ich sehe dich Und wie ihr das dann genau macht, ob es ist?

00:36:31: Hey du hast hier irgendwie die Blumen gekostet und super alt.

00:36:34: Was auch immer!

00:36:35: Das kann bannalster ever sein.

00:36:37: Wichtig ist Menschen wollen sich gesehen fühlen.

00:36:41: Gebt ihnen das Signal.

00:36:42: ich seh dich.

00:36:44: Danke.

00:36:44: im Umkehrschluss sagen wir einen Satz den Führungskräfte vielleicht seltener sagen sollten

00:36:50: geht nicht.

00:36:53: haben wir schon immer so gemacht

00:36:56: Oliver?

00:36:56: perfekte Antworten oder ehrlich kommunizierte Unsicherheit?

00:37:02: Ehrlichkeit schlägt alles.

00:37:06: Sandra, welches Wort verbindest du persönlich mit Well-Being in Unternehmen?

00:37:12: Menschlichkeit.

00:37:14: und die Frage würde ich dir jetzt abschließend auch noch stellen.

00:37:16: Welches Wort über Oliver verbindest Du persönlich mit well-being im Unternehmen?

00:37:21: Wir stehen auf für die Menschen.

00:37:23: Die Menschen sind Mittel um... Also nein, die Menschen sind der Zweck.

00:37:29: warum Führungskräfte aufstehen jeden Morgen Und das wünsche ich mir einfach mehr und nicht das Mittel, um einen Zweck zu erreichen.

00:37:38: Weil dann kommen die Ergebnisse Unternehmensergebnisse automatisch wenn ich diese Haltung

00:37:42: anlege.".

00:38:02: zusammen mit Sandra Strauss und Oliver Herrmann.

00:38:05: Ich hoffe, unser Publikum hier konnte viel mitnehmen!

00:38:08: Wenn ihr gleich noch konkrete Fragen habt, dann machen wir das quasi nochmal auf the Record – und ihr könnt die beiden noch mal ansprechen, sie sind hier – für alle unsere Podcast-Zuhörerinnen und Zuhörern.

00:38:18: Wenn ihr Feedback habt oder Fragen stellen wollt oder auch Themenwünsche an die liebe Sandra geben, dann meldet euch gerne per Mail an podcastaturbinsportsclub.com.

00:38:27: Und ansonsten danke fürs Zuhören und dabei sein!